Feedback geven? 5 tips

Om meteen met de deur in huis te vallen: feedback is één van de meest overschatte interventietechnieken. Kort door de bocht? Ja, misschien wel. Toch laat je de ander bij het geven van feedback bijna altijd achter met een negatief gevoel. Tenzij je deze blog gelezen hebt, natuurlijk.

De mens is een gewoontedier. Veranderen is moeilijk. Erg moeilijk. Niet omdat we het niet kunnen, maar omdat we het in veel gevallen niet willen. Als rechtstreeks gevolg van die diepgewortelde drang is het geven van feedback, zeker in een werkomgeving, vaak eerder destructief in plaats van constructief.

En toch is feedback noodzakelijk voor vooruitgang. Want als niemand je wijst op je verbeterpunten, ben je je er vaak niet eens bewust van. Laat staan dat je er werk van maakt. Het is een techniek waar iedereen in een leidinggevende functie mee in contact komt, maar tegelijk eentje die maar weinig mensen écht beheersen. Daarom deze 5 tips:

Stel jezelf eerlijk, authentiek en kwetsbaar op

Veel opleidingen en cursussen reiken standaardzinnetjes of gesprekstechnieken aan om feedback te geven. Weinig mis mee, zou je denken. Toch sijpelt dat kunstmatige onvermijdelijk door wanneer je op die manier een gesprek met iemand voert.

Wanneer je echter feedback geeft vanuit een eerlijke, authentieke en kwetsbare houding, kan je weinig fout doen. Ruwweg zijn er namelijk vier categorieën van mensen waarvan iemand feedback accepteert: je levenspartner, ouders, je allerbeste vriend en een geaccepteerde coachrelatie. Als leidinggevende is jouw doel om in die laatste afdeling te belanden. Dat vergt echter tijd, wederzijdse waardering en een oprechte relatie tussen verzender en ontvanger.

Ontmijn op voorhand je eigen gevoelens

Dat kan simpelweg door eerst zélf feedback te vragen over een bepaald thema. Het doel daarvan is tweeledig: enerzijds stel je jezelf kwetsbaar op, zie vorig puntje. Anderzijds ontmijn je ook het spanningsveld dat rond het geven van feedback hangt. Je creëert met een kleine ingreep een veilige omgeving waarin je duidelijk maakt dat het oké is om werkpunten aan te stippen.

Een ander praktisch voorbeeld: wanneer iemand een concrete fout maakt die frustratie of zelfs woede bij je oproept, is het raadzaam om die heftige gevoelens eerst op een andere manier te ventileren. Stap je direct op je werknemer af, is de kans groot dat er dingen worden gezegd die niet constructief en zelfs schadelijk zijn.

Hou feiten, gedachten en gevoelens strikt gescheiden

Het is belangrijk om bewust te zijn van je gedachten, en nog belangrijk om te bepalen welke je daarvan laat zien in je boodschap voor de ander. Dat bewustzijn zorgt dat jij de controle over jezelf én het gesprek houdt.

Een andere scheiding die je moet maken, is die tussen identiteit en gedrag. Een simpel voorbeeld: zeg nooit ‘jij bent onnozel’, maar eerder ‘vanochtend deed je onnozel’. Door het bekritiseren van iemands identiteit maak je die feedback permanent. Door het gedrag te benoemen, geef je de persoon in kwestie de nodige beweegruimte om te corrigeren.

Bouw het gesprek op via de peak-end rule

Kortweg: zorg dat het gesprek op een positieve manier eindigt. Op die manier zorg je ervoor dat de persoon waarop je feedback geeft, zich het gesprek als constructief en positief herinnert. Ook al was de eigenlijke boodschap van het gesprek negatief getint.

Eindig met concrete acties

Woorden betekenen weinig als daar geen concrete acties tegenover staan. Ga daarvoor in gesprek met je werknemer. Bepaal samen concrete actiepunten. Door doelen te stellen, versnel je het leerproces met persoonlijke groei als gevolg.